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人力資源效能管理時代來臨(一)
發布時間:2014-07-28 16:26  文章來源:未知   作者:admin   點擊:次

 

經過改革開放三十年的發展,中國經濟已完成量的積累。中國經濟要持續繁榮,必須轉變增長方式,從單一地追求GDP的硬發展模式轉向追求基於綠色發展、人文關懷與知識創新的軟發展模式,與此相適應,中國企業要持續成長,要提升全球競爭力,也要從依賴低勞動力成本的粗放式人力資源管理模式轉向依靠高素質人才的精益化人力資源效能管理模式。中國企業進入到了人力資源效能致勝與效能管理時代。

所謂人力資源效能,簡單來講,一是人力資源效率,二是人力資源價值創造能力,前者是要提高人均勞動生產率,提高人力資本單位產出量,後者是要提升人力資源價值創造能量與人力資本增加值,即人力資本回報與貢獻率,具體到人力資源管理的專業職能上,就是要通過人力資源效能的提升為客戶創造價值,為企業創造價值,從而提升企業的內在競爭力,在操作層麵上,中國企業要提升人力資源效能,筆者認為有十種思路與舉措。

 

一、基於客戶價值量化人力資源價值創造,驅動員工自主經營與管理。

人力資源效能的提升,首先是要對人力資源的價值創造進行量化管理,使組織中的每一個團隊,每一個員工都能獨立核算對組織的價值貢獻與單位工時附加價值,從而提高員工價值創造的自主經營意識與能力,使得每個團隊、每個員工都能自我核算、自主經營,這是激發企業員工價值創造員工活力與提升效率,減少管控與內部交易成本源泉之所在。

在這一點上日本經營之神稻盛和夫所創造的阿米巴與海爾的自主經營體,就是將會計核算體係引入到人力資源價值創造量化管理之中。使組織中的每個團隊或個人都成為獨立核算的自主經營體,使每個員工都成為CEO,自主經營、自主管理,從而激發組織中每個團隊、每個個體的價值創造意識與潛能,通過自主經營減少管控與內部交易成本,提高基於價值創造的組織協同與溝通,從而釋放價值創造活力與員工的價值創造潛能,提高組織中的人力資源單位產出量與人力資本附加價值。“

價值量化管理是實現人力資源效能管理的基礎,它貫穿於價值管理的全過程,通過價值創造、價值評價、價值分配來實現。其主要內容包括:

1、劃小經營核算單元,將一個“大企業”劃分成許多“微小企業”,這些“微小企業”通過價值核算表能夠獨立核算,自主經營,從而激發基層組織經營活力;

2、通過價值評估表,明確組織中每位員工的價值貢獻大小;

3、通過價值分配表,基於價值評估後對經營單元的成員進行價值分配。

實踐證明,價值量化管理可以激活人力資源價值創造能量,提高人力資源效能,實現員工價值創造、價值分配的有機統一。

二、回歸科學管理與職業化。剔除人力資源浪費,讓員工有價值的工作。

中國企業最大浪費是人才,最浪費不起的是人才,中國企業人力資源效能低的一個內在根源是,許多員工從事的工作不創造價值,企業形式主義、官僚主義盛行,導致企業內部交易成本和管理成本過高,約束了企業成長和發展的邊界。

在筆者的一次調查中發現,企業中層管理者每周的有效工作時間(有價值的行為活動)不到三分之一,大部分分公司經理的時間都耗在接待上級領導檢查,參加無休止無效率的會議、應付毫無價值的飯局活動,真正用在抓業務帶隊伍的時間很少。在基層員工中,員工不能在正確的時間、正確的地點幹正確的事。員工不能正確執行組織任務,並有效完成任務,從而效率低下,同時,企業人力資源的顯性浪費(大材小用、無價值與非熟練工作行為、消極怠工、職業倦怠、人才流失)與隱性浪費(小材大用、人才潛能被抑製、不協同、不合作、不共享,內耗、人際關係緊張)嚴重。

要提升人力資源管理效能,中國企業必須回歸科學管理與員工職業化,科學管理的本質就是要通過最優化、簡單化、規範化、標準化的員工工作行為操作來提升人力資源效率,中國企業與歐美與及日韓企業差距最大的恰恰是科學管理能力不足,員工職業化意識與技能短缺,豐田精益模式的核心就是通過看板管理和標準化作業,使組織信息的溝通與交流變得直觀、簡單、明了,減少信息流失;同時,員工從悟領導意圖、聽領導指令幹活到看流程信息,按作業標準要求幹,確保每一個員工獲得直觀、準確的信息,並在準確的位置、準確的時點,做正確的有價值的事情,從而提高組織運行速度與效率。

對於眾多的中國企業而言,人力資源效率提升的根基在於:

第一, 回歸科學管理,推動企業管理與員工行為的最優化、簡單化、規範化與標準化,提升知識、技能的共享與管理可複製率;

第二, 推進員工職業化行為,使員工正確地、職業化地工作;

第三, 開展有價值工作活動,推進消除人力資源隱性與顯性浪費工程;

第四, 建立人力資源基礎要素標準化體係,如基於企業業務發展,分模塊建立標準職責庫,對職責的描述、產出、職責界定設立清晰、標準的衡量標準;依據戰略和業務發展要求,對企業所需各項能力進行分析和歸類,形成標準能力庫與標準知識庫。

三、優化人力資源配置、建立標準職位與勝任力管理係統,實現職位管理與能力管理係統的動態優化配置有效監測管理

人力資源管理效能的核心是人與崗位的動態優化配置,使崗得其人,人適其所。在現代企業組織中,人與崗位的配置己不再是單一的人與崗位的配置,而是企業職位管理係統與勝任能力管理係統之間的動態配置,職位與人不再是單向適應,而是雙向適應,企業既要因崗適人,又要因人適崗。

要實現兩大基礎管理係統的相互適應與動態配置:

第一,要建立基於戰略及企業業務模式特點的職位標準與勝任力管理係統。對職位係統進行籌劃並建立標準職責庫,規劃企業職業發展通道,製定任職資格標準;

第二,建立人力資源效率與人員編製動態監控與管理係統,實現人員配置效率動態監控與人員編製IT化;

第三,貫徹人力資源稀缺理念,將人力資源配置效率納入績效考核之中,並與部門利益掛鉤;

第四,建立人力資源效率與配置經濟性審計,發現人力資源配置不當與人力資源使用過程中的不經濟性行為;

第五,通過人力資源配置效率提升係統對效率提升措施在基層的執行情況進行監督、指導與反饋!

(未完待續)

 

 

 

 

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